Pese a que fue aprobada en el Consejo de Ministros del pasado 22 de septiembre, tras ser acordada con patronal y sindicatos, la nueva regulación del teletrabajo no ha entrado en vigor hasta este martes, veinte días después de su publicación en el Boletín Oficial de Estado (BOE).
La pandemia derivada del Covid-19 ha trastocado nuestra forma de vida. No solo en lo referente a relacionarnos con los demás si no, incluso, en el ámbito laboral. Por ello, ahondamos en las claves de la regulación de esta forma de trabajo propuesta por el Gobierno y os recomendamos la ayuda inestimable de Sdelsol.
Pese a la enorme crisis económica que se avecina, hay sectores que han conseguido reinventarse y han implantado el teletrabajo en su dinámica diaria. Nos consta que, como mínimo, hasta mediados del año que viene en grandes compañías aunque parece que esta forma de trabajo ha llegado para quedarse.
Al principio del confinamiento a todos nos pilló prácticamente por sorpresa esta modalidad de trabajo, sin embargo, hay varios sectores que ya habían coqueteado con esto, por decirlo de alguna manera. Por ejemplo, el ámbito periódistico o los informáticos.
El objetivo del Gobierno con la regulación de esta forma de trabajar no es otro que proporcionar "una regulación suficiente, transversal e integrada en una norma sustantiva única que dé respuestas a diversas necesidades, equilibrando el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo (…) con un marco de derechos que satisfagan, entre otros, los principios sobre su carácter voluntario y reversible o el principio de igualdad de trato en las condiciones profesionales".
Hablamos del real decreto-ley 28/2020 de trabajo a distancia, el cual fija la necesidad de firmar un acuerdo con el empleado que vaya a trabajar a distancia más del 30% de la jornada semanal durante un periodo de tres meses, lo que obliga al empresario a pagar sus gastos, por poner un ejemplo, pero hay más...
El teletrabajo será siempre "voluntario y reversible", tanto para el trabajador como para la empresa, aunque debe de existir un acuerdo por escrito firmado. En cambio, si el trabajador no se encuentra conforme con esta forma de trabajar, "no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo". Empleado y empresa deben de acordar también un inventario de medios, equipos y herramientas, que debe abonar la empresa "obligatoriamente".
Por otro lado, el empleador "podrá acordar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control" con el fin de verificar que el trabajador cumple con sus obligaciones, "incluida la utilización de medios telemáticos", e incluso cámaras. No obstante, "deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando, en todo caso, los estándares mínimos de protección de su intimidad".
Es, quizás, uno de los puntos clave de la norma, y es que el teletrabajo suele traer consigo una flexibilidad horaria que, sin embargo, no puede exceder las horas estipuladas, algo que debe de garantizar la empresa.
Es lo que se conoce como desconexión digital: "tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso".
Por último, algo que nos preguntáis mucho, en cuanto a los contratos de prácticas y de formación, "sólo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial".