Los trágalas de la paridad

Esta mañana nuestra joven profesora nos iba a lanzar un reto. Mujer, inteligente, militante y reivindicativa no podía dejar pasar la ocasión para comentar:

—He estado leyendo un artículo firmado por una de las feministas al uso y hace una descripción del rol de las mujeres en el trabajo con la que no me siento identificada. Hablaba de que la paridad también tiene que llegar a los consejos de administración de las empresas.

Mi viejo marino, sabio por naturaleza y por la edad, hizo su personal aportación:

—Lo cierto es que en mi juventud la mujer no solo no estaba en igualdad, sino que tenía restringidos algunos derechos. Todas las acciones para conseguir mayor igualdad, dar visibilidad a la mujer y su plena incorporación a la universidad y al mercado laboral han sido necesarias. Aunque también pienso que seguimos manteniendo cánones del pasado ya superados y eso puede llegar a generar un efecto negativo, incluso las propias mujeres.

Ambos asentimos con la cabeza, pero nuestra joven amiga añadió:

—Estoy de acuerdo, pero reniego que me traten como «cuota», eso va en contra de las mujeres de valía que parece que accedemos por imposición y no por méritos propios. Es cierto que en el pasado fue muy interesante —y evidente— dar esa visibilidad, era necesario que se modificasen algunos roles, pero no nos engañemos, pasado ese punto hay que dar libertad y no hacer banderas. Además, en muchas de las reivindicaciones actuales parecen no entender la libertad de opción. Como ejemplo, podemos ver que las preferencias de las mujeres por determinadas carreras, y no optan por otras. ¿Por qué hay que restringir esa libertad?

Había introducido una variante, puesto que cada vez vemos más a mujeres haciendo trabajos que tradicionalmente fueron para hombres, aunque su discurso iba en otra dirección y respondía más a ese empeño de crear la paridad en todos los ámbitos —en concreto en las empresas— con una cuestión:

—¿Por qué se tendría que obligar a la paridad en órganos de dirección y consejos de administración en una empresa en la que sus profesionales y técnicos que componen el equipo es desigual?

Si observamos los últimos datos que tenemos de la enseñanza superior vemos una serie de aspectos que nos pueden ayudar:

El porcentaje de mujeres universitarias es del 54,4 %. Hay paridad. En cuanto a la elección de carreras vemos preferencias muy llamativas. En salud el porcentaje de mujeres alcanza el 72%. En el sector educativo el 79%. En ingenierías el 24%. En las TIC el 12%.

A partir de esos datos parece poco sostenible pretender la paridad. Eso es ir en contra de los hechos y forzar, no siempre atendiendo a criterios de profesionalidad y méritos. Aunque el tema no deja de ser complejo —por ejemplo— porque a pesar del bajo porcentaje, en las tecnológicas existe un gran número de mujeres en puestos de alta dirección y en consejos no solo nacionales, sino también en multinacionales. Parece más lógico dar libertad y no legislar tanto.

Llegado ese punto nuestra joven profesora plantea:

—Se ve que las mujeres nos inclinamos por determinadas disciplinas universitarias, y ya en estos momentos se nota que estamos copando muchos de los puestos laborales y directivos, aunque mi pregunta es: ¿Cuál es el criterio para obligar a una empresa —por ejemplo— de ingeniería, industrial o tecnológica que sus órganos de dirección sean paritarios, cuando los porcentajes de técnicos, por estadística, están entre el 24 o el 12%?

No había respuesta.

En una entrevista reciente a algunas de esas altas directivas tecnológicas lo que planteaban es que no quieren leyes de igualdad, que lo que se debía de hacer eran políticas de conciliación familiar, medidas sencillas que a la larga son más efectivas, como la de cambiar los horarios laborales y de comidas.

Nuestro viejo marino dijo:

—Me parece lógico, pero que en esas medidas de conciliación familiar no se olviden las de maternidad, porque el futuro no se hace con viejos marinos como yo, y ¡Alguien debe pagar mi pensión!

Nos sonreímos y añadimos que la brecha salarial debe acabarse, pero también hay que hacer un esfuerzo para que las tareas y empleos mayoritarios de mujeres no sean —mayoritariamente— en el sector servicios, que requieren menor cualificación y peor retribuidos. Ahí hay un trasfondo de formación y de oportunidades.

La conclusión era que no se debe mezclar, buscar soluciones sectoriales y no hacer banderas ni militancia. Nuestra joven profesora añadió:

—Desde algunos colectivos se sigue haciendo un discurso rancio y que ya no es válido para nuestra sociedad. Mientras que, en otras latitudes, en otras culturas y algunas religiones, es necesario empoderar a la mujer y cambiar paradigmas. Ahí es donde hay un gran trecho.

Siguió nuestro marino:

—La sociedad, el mundo, las personas somos muy diferentes en nuestros gustos, preferencias y objetivos de vida. Lo importante es que haya condiciones para el libre acceso, que no se limite la igualdad de oportunidades y contar con la libertad de elección; pero no diseñemos estados igualitarios a golpe de leyes, somos muy diversos. También es muy importante que el acceso sea por méritos y no por decreto.

Habíamos terminado nuestro café, teníamos la sensación de haber estado muy profundos y un poco políticamente incorrectos, pero nosotros en la aldea sabemos poco, y seguro que estaremos equivocados, pero es como vemos las cosas.